「”言っていること”と”やっていること”が違う！」
「ほんの少しの”思い違い”と”コミュニケーション不足”」

一般的に労働争議は、会社が法令に違反しているときや、労働条件の不利益な変更、理不尽な要求を従業員に求めたとき、あるいは、従業員が本来の業務処理能力を発揮していなとき、その権利を乱用するときに発生することが多いと思いますが、根底を考えていくと、多くの問題は、「会社は（あいつは）”言っていること”と”やっていること”が違う（”言っていたこと”と”やってきたこと”が違う）！」や「ちょっとした思い違い」ということが発端となっているようです。

以前師事していた先生は、労使問題の根源は「ボタンの掛け違い。」と表現されていましたが、まさにその通りだと思います。

とても単純なことかもしれませんが、”労使がお互いに約束を守る努力をすること””共通の目的に向かって協働すること””コミュニケーションを密にすること”がとても大切だと思います。

また、「言った、言わない…。」が原因のトラブルも多く見受けられます。労使双方が誤解なく信頼関係を築けるように、重要な契約事項については、書面で確認をすることをお勧め致します。

「自動車」と「車」の違いのようなものです…。（…と思います。。。）

厳密に言えば、”語源が違う！”など、学術的になってしまうかもしれません…。
会社によっては、「社員」「準社員」「契約社員」「嘱託社員」「スタッフ」「短期アルバイト」「長期アルバイト」「パートタイマー」…などの区分を設けていますが、これはあくまでも”その会社内の決め事（呼称の違い）”であり、各社独自のモノサシで測っていることになります。ただし、一般的には、
　　アルバイト　…　短期間の従業員
　　パートタイマー　…　短時間の従業員
という使い分け方をしていることが多いようです。

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残業や休日割増賃金の対象外となる、「監督もしくは管理の地位にある者」とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」とされています。（昭22.9.13発基17号、昭63.3.14基発150号）
”役職が○○以上”や、”給与が○○円以上”といった明確な基準が示されていませんので、下記の項目などを総合的に勘案の上、実態に基づいて判断されることになります。

≪判断基準の原則≫
職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者。

＜職務内容＞
管理職と呼べるような仕事内容かどうか。自らの職務遂行に自由度があるかどうか。仕事のすべてが上司からの指示の下に行われているような場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

＜責任と権限＞
採用や労働条件の決定、人事考課への関与など、仕事上の責任と権限を持っているか。補佐的な役割しかしていない場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

＜勤務態様＞
自らの出退勤や労働時間の決定に際し、自由度があるかどうか。出退勤が厳格に管理されていて、遅刻・早退控除なども一般職位の者と同様に行われている場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

＜賃金等の待遇＞
管理監督者としての待遇がされているかどうか。月次給与や賞与において、一般職位の者に比べて優遇措置がとられているかどうか。役付手当が支給されていても、その金額が低額だったり、賃金総額として一般職位の者よりも低い場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

「年次有給休暇を半日単位で与えなければいけない」という法律はありません。

ただし、多くの企業で半日単位の有給休暇の取得を認めています。有給休暇の半日単位の取得を認めるかどうかは、使用者である会社が決めることができます。就業規則や労働契約で、有給休暇の付与（請求）の単位やその手続きなどを再度確認しておきましょう。（政府は、今後、時間単位での有給休暇を認めさせるような法令を検討しているようです…。）　（2006.07）

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退職により労災保険の給付が打ち切りとなることはありません。

仕事が原因によるケガや病気に関しては、その職場を退職したことを理由として給付が打ち切られることはありません。休業補償給付など、事業主の証明が必要な書類については、退職後は事業主の証明は必要なくなります。　（2006.07）

”労災に該当するかどうか？”を判断するのは、会社でも社員でもありませんし、ましてや顧問の社会保険労務士でもありません。事業主が労災の申請様式にする証明は、「こういう事実（事故）があった」という証明であり、その申請書を確認した上で、業務遂行性や業務起因性と言われる判断基準を基に、労働基準監督署が”労災給付の対象となるのかどうか”の判断を行います。

ケガの具合や病院までの距離などの条件を満たせば、移送費として労災保険からタクシー代が出ます。

原則として、本人が支払う文書料はありません。（国から病院に直接支払われます）

犯罪行為となってしまいます。

昨今の景気情勢から、早く失業給付が受けられるという理由だけで「どうせ退職するならば、退職理由は”解雇”がオトク！」という内容を堂々とオススメしている雑誌などもありますが、賢明な方法ではありません。実際の退職理由を曲げて申請をするということは、不正受給（詐欺行為）の助長となってしまいます。そのエネルギーを仕事や求職活動に費やすほうが、企業のためにも、本人のためにもプラスになると思います。

退職した会社に事情を説明し、離職票を新たに作成してもらいます。会社は、再交付申請書と新しく作成した離職票、以前作成した離職票の事業主控を添付して再交付の手続を行います。

適用事業所台帳に「就業規則等確認済」の印をもらっておけば2回目以降の賃金台帳、就業規則などの添付は必要ない窓口もあります。（詳細は管轄の公共職業安定所に確認して下さい。）

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時々見かけるコピーの通り、”社会保険料を安くする”方法はあります。その方法は（知っている限り）合法なやり方もあれば、残念ながら違法なやり方を指導している場合もあるようです。ただし、合法的なやり方についても、それが適法かどうかは疑問の残るケースもあります。
社会保険料は、「社会保険（主に健康保険・厚生年金保険）」という”保険”に対する保険料という性質を持っていますので、安い保険料は安い給付へと結びつくことになります。「結果として社会保険料が安くなった」という施策ならばまだしも、「とりあえず社会保険料を安くするため」の施策を検討されている企業様につきましては、リスクとリターン（メリットとデメリット）をご検討の上ご判断下さい。

満60歳以上または障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は年収180万円未満であれば被扶養者となります。年収はパート収入だけでなく、事業収入、家賃収入、公的年金、失業等給付等が含まれます。

1日の給付額が3,611円を超えると、被扶養者にはなれません。（130万円÷360→3,611円）（詳細は管轄の社会保険事務所または健康保険組合に確認しましょう。）

「傷病手当金意見書交付料」を支払わなくてはいけません。保険適用になるので自己負担金は300円です。

会社を経由して、健康保険被扶養者異動届（兼国年第3号届）を社会保険事務所に提出します。（政府管掌の場合）

この場合、国民年金第3号被保険者に関連する届出は必要ありません。本人の資格喪失届、資格取得届、被扶養者異動届を提出すれば足りることになります。（保険証は差し替えとなりますので、回収が必要です。）

なれます。会社を経由して、国年第3号届に状況報告書（社保窓口にて要確認）を添付して提出することになります。（詳細は管轄の社会保険事務所に確認して下さい。）

なれません。夫婦共に国民年金第1号被保険者となります。

社会保険料免除の申し出を行うことにより、「育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間」の保険料が免除されます。ここでいう”育児休業等を開始した日”とは、出産をした女性であれば、産後8週間の後なので、2006年10月20日に出産をした場合、
　出産日　2006年10月20日（誕生日）
　育休開始日　2006年12月16日（産後8週間経過後）
　育休終了日　2007年10月19日（1歳の誕生日の前日）
　免除開始月　2006年12月分から（育児休業を開始した日の属する月）
　免除終了月　2007年9月分まで（育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月）
ということになります。

育児休業終了日の翌日が属する月から3ヵ月間の給与（報酬月額）の平均が1等級でもさがった場合は、4ヵ月目から標準報酬月額を変更することができます。なお、標準報酬を下げることができるため、当然保険料も安くなりますが、その期間中は、傷病手当金や出産手当金など、標準報酬月額を基礎に算定する給付額も低くなりますのでご注意下さい。

「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出します。この手続を行うことで、育児休業が終了して標準報酬月額を低く改定しても、年金額の計算に関しては、従前の標準報酬月額とみなされます。子が3歳に達するまでの期間が対象となります。添付書類は戸籍抄本と世帯全員の住民票が必要です。（詳細は管轄の社会保険事務所に確認しましょう。）

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＜メリット＞

高いコミットメントにより、問題解決のお手伝いを致します。
　→クライアントと共に考えながら問題解決を目指します。

企業経営（コア）に専念できます。
　→複雑な手続から開放されます。
　→人事・労務のアドバイザーとして気軽にご相談いただけます。

担当者の負担が軽減できます。
　→人事・総務の他の仕事に専念できる時間が増えます。

法改正や労務管理に関する情報が入手しやすくなります。
　→あづま事務所便りや、メール配信で情報をお知らせします。

事務処理手続が正確（適法、適切）に処理できます。
　→社員が安心して働ける環境作りができます。
　→事務担当者の退職時の引継ぎなどのリスクを軽減できます。

秘密が守られます。
　→社内で処理のできない情報も安心してお任せ頂けます。

事務所はIT化されています。PCを用いた大量の情報（業務）処理が可能です。
　→電話、FAXだけではなく、Eメール等を利用した情報のやりとりが可能です。
　→ASPの利用により、お預かりしている情報をリアルタイムでご確認頂けます。


＜デメリット＞

業務委託をすることによる費用が発生いたします。
　→現在のコストと委託後の費用対効果をご検討いただいた上でご依頼下さい。

手続に日数を要するケースがあります。
　→書類のやりとりが郵送を中心とする場合、その分（往復）の日数がかかります。

おおよその業務比率は、

　　40％　人事・労務に関するご相談など
　　30％　社会保険・労働保険の手続関連
　　20％　給与計算関連
　　10％　年金・助成金その他のご相談など

となっております。

クライアントの90％以上は法人様です。

役所には聞きにくい、管轄が複数に分かれている、調べる時間がない、どこの役所に問い合わせたらいいのか分からない、社内の実情を踏まえて相談に乗って欲しい…etc、主に会社の外部ブレインとしてご利用頂いております。

クライアントからお預かりしたデータ（情報）は、

　＜基本データ＞
　（SSP）データサーバ　→　外部バックアップ　→　外部バックアップ

　＜業務関連データ＞
　データサーバ（2HDDのRAID1）　→　外部バックアップ

　＜業務関連書類＞
　施錠できる書庫にて保管

　＜破棄する書類（会社名や個人が特定または推測されるもの全て）＞
　機密文書溶解処理サービスにより溶解処理　or　シュレッダーで裁断

という方法で保管（破棄）しています。

基本データや業務関連データにつきましては、クライアントPCへの保存は行わず、データサーバでの一元管理を原則としています。

あづま事務所内のネットワークは、セキュリティルータと個々のPCにインストールしたセキュリティソフト、Eメールサーバー上でのウイルスチェック等、多重のセキュリティ対策を講じ、外部からの不正アクセスやウイルスの進入防止の対応を行っております。なお、事務所内のLANはすべて有線接続により構築し、無線LANは使用していません。

また、あづま事務所で利用しているPCへのログインは、FeliCa（本人所有の携帯電話やICカード）による本人認証を必要とし、ログイン状況を管理すると共に、第三者によるなりすましやPC不正利用の懸念を排除しています。
重ねて、基本データへのアクセスはIDとパスワードにより管理し、基本データ等へのアクセスログは12ヵ月以上の保存を基本としています。

一般的な流れですが、

　　１．お問い合わせ（またはご紹介）
　　　　　↓
　　２．打ち合わせ（訪問、メール、ＦＡＸ、電話等）
　　　　現状の把握、問題点の確認
　　　　各種資料等の確認
　　　　受託できる業務範囲の確認
　　　　↓　↑
　　３．お見積
　　　　　↓
　　４．ご契約
　　　　　↓
　　５．業務開始
　　　　　↓
　　６．ご契約内容の見直し（必要に応じて）

となっております。
条件等が折り合わずご契約に至らなかった場合や、実際に業務に着手していない場合には報酬を請求することはありません。

スタッフを募集しているときは、トップページにその旨記載しております。（トップページに記載のない場合でも、非公開でスタッフ募集を行っていることもありますので、あづま事務所での業務にご興味のある方は、Eメールにてその旨お問合せ下さい。）

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上記のFAQや、社会保険労務士としての業務を行う上で、実際に参考とさせて頂いている書籍等の一部をご紹介させて頂きます。（改訂版の発行されているものもありますので、最新版の情報につきましては、書店等にお問い合わせの上ご確認下さい。）

労働法実務ハンドブック
労働基準法解釈総覧
新労働事件実務マニュアル
労働事件審理ノート 改訂版
チャート労働基準法 改訂8版
実務労働法〈1〉
実務労働法〈2〉
労働基準法実務問答〈第5集〉
労災保険 業務上疾病のQ&A
賃金統計活用の実際―賃金管理のために
労災保険医療費算定実務ハンドブック〈平成14年版〉
コンサイス判例六法 (2008)
ミッション・経営理念 社是社訓―有力企業983社の企業理念・行動指針
実務入門 ヒューマンエラーを防ぐ技術 (実務入門)
産業心理学への招待 (有斐閣ブックス)

日本法令：ビジネスガイド
プレジデント：PRESIDENT
日経ビジネス：アソシエ
日経PC21

スパムメール対策として、ここにHoneypotを仕掛けています。このアドレス宛への送信は行わないで下さい。（以後、スパムメールとして取り扱われます。。。） こちら（honey@i-hrm.jp）宛にメールが送信されると、そのアドレスやドメイン、IP等から送信されたメールは、すべてスパムメールとして処理されます。